年假未休完如何折算工资？

以下是小编为大家收集的年假未休完如何折算工资？，本文共10篇，希望能够帮助到大家。

(一)年度结束时有年假未休完

《企业职工带薪年休假实施办法》对年休假未用完的情况是这样规定的：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”这一条款表明以下两层意思：

1)年休假使用不掉，既是单位的决定，也要得到员工的同意;

2)未休年休假需要支付三倍工资报酬。

所以，在征得员工同意的前提下，单位可以将未休年休假通过折钱的方式给员工。不过要注意，折钱的标准是给3倍的工资。考虑到正常的一倍工资已经发放了，所以在具体操作时，补发2倍工资即可。

不过《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”所以有些单位也希望和员工达成谅解，由员工出具自愿不休年休假的证明，给予1倍的工资。

(二)离职时有年假未休完

首先要纠正员工容易产生的一个观念，以为离职时可以把全年的年假作为计算基础，来判断未休年假，其实这样是错误的。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。”可见，员工离职时只有权利得到自己已工作月份对应的年休假。

具体的折算方法是：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

举例来说，6月30日离职的员工，只做了半年，原本年休假有10天的，那计算时只能拿5天来计算。

至于离职时确实有未休年休假的话是按照1倍还是3倍工资来补偿，这点法律没有明确。

如果离职时已把全年年假休完了，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条第三款规定，“多于折算应休年休假的天数不再扣回”。

[年假未休完如何折算工资？]

如果用人单位确实因工作需要不能安排员工休年休假，怎么办?

经员工本人同意，可以不安排员工休年休假。但对员工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付员工正常工作期间的工资收入。

员工未休年休假工资具体怎么算?月工资如何折算为日工资?

根据《深圳市员工工资支付条例》，日工资=月收入工资÷月计薪天数，月工资折算为日工资按照每月平均工作21.75日计算。

比如一名员工工作满3年，月工资为1万元，那么他该休的年休假为5天;假如这5天他没有休年休假，单位应该支付他6897元【即(10000÷21.75天)×5天×3倍】未休年休假工资。

年休假未休工资计算方法

1、依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

2、规定的折算方法为： (当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

3、按人力资源和社会保障部颁布的《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。

1、职工休年休假期间工资的计算。

根据条例规定“职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入”。也就是说，休假等同于在正常工作。有些单位通过规章制度规定，职工休假期间工资计算基数为基本工资等，均不符合本条例规定。也就是说，上班获得了基本工资、岗位工资、奖金、出勤奖，休年休假一样应获得这些。

2、未休的年休假工资补偿的计算。

前面提到，未休的年休假天数按日工资收入的300%支付年休假报酬。根据条例第2条“职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入”的立法思想，这里的日工资收入应按统计局第1号令关于工资总额的组成口径进行计算，包括：计时工资、计件工资、奖金(月度、季度、年度、出勤、超额等各种奖金)、津贴和补贴。对实行年薪制的，应以年薪为基数折算出日工资收入。

3、年休假工资计算不同于加班工资计算。

在有的地区规定加班工资的计算基数可以通过合同约定。国务院年休假条例明确规定年休假工资计算基础为日工资收入，尤其要注意该条例强调了计算基数是工资收入而不是工资。企业不能通过规章制度或劳动合同来约定年休假工资补偿的计算基数。因此，企业不安排员工休年休假，支出的工资成本将远高于安排员工休假。

《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。”

计算公式：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

职工在离职的时点上，可能存在带薪年休假未休完的情况。此时“未休完”的年休假，因为职工已不具备再行安排可能，因此规章中明确应当折算成工资报酬支付给职工。专家表示，除了劳动者提前三十天单方解除劳动合同时，用人单位可以在提前通知期内安排职工休假；其余解除或终止的情况下，由于用人单位因其自身原因造成未安排当年度年休假的，用人单位应当支付劳动者当年度应休未休年休假的工资报酬。

年假你能休几天

机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

①职工累计工作已满1年不满的，年休假5天；

②已满10年不满的，年休假10天；

③已满20年的，年休假15天。

五种情况不能休年假

①职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

②职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

③累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

④累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

⑤累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

[争议焦点]

1.劳动者在某一用人单位是否应享有年休假的认定和起算标准问题

2.未休年假工资的基数确定问题

[关键词] 年休假 未休年假工资

原告：于某

被告：某服装公司

一、基本案情

于某于9月15日到某服装公司工作，担任销售主管，月工资由基本工资、销售提成组成，年底另有年度奖金单独发放。于某于9月13日向服装公司提出辞职，双方于年9月20日办理完毕交接和离职手续。2010年11月，于某向北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁，要求该服装公司支付在职期间的5天年假未休工资。

在仲裁和诉讼中，关于于某是否应享有年假的问题，双方各执一词，服装公司认为，只有员工在本单位工作满一年且满一年后继续工作，方可享有年休假，于某入职不满一年即提出辞职申请，理应不享有年休假，单位不应支付未休年假工资。于某则认为，自己在到该服装公司工作前已工作7年，有7年的工龄，该服装公司招聘自己担任销售主管也是因为自己有多年从事销售工作的经验，故按照累计工作年限计算，自己应该享有5天的年假。该服装公司在自己实际在职工作的一年内未安排自己休年假，所以应支付未休年假工资。

二、审理结果

在于某与服装公司的劳动争议案件中，法院以于某能够举证证明的其累计工作年限来确定其于209月15日至2010年9月20日在服装公司工作期间应享有的年假天数。同时，法院以于某的基本工资、提成工资、奖金等收入总额来计算于某的月平均工资和日工资。

三、评析意见

(一)职工享有的年假天数问题

《企业职工带薪年休假实施办法》第3条规定：职工连续工作满12个月以上的，享有带薪年休假。在司法实践中，涉及到这12个月如何计算的问题，即是从劳动者首次参加工作开始计算，还是从到该用人单位工作开始计算。在于某与服装公司的劳动争议纠纷案件中，双方的主要争议焦点也在于此。

《企业职工带薪年休假实施办法》第4条规定：年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定是同工作期间，应当计为累计工作时间。

根据上述规定，职工在某一用人单位应享有的年休假天数并非简单由该用人单位的工作时间决定，而是与职工自首次参加工作以来的累计工作时间相关。

(二)未休年假工资的计算基数问题

《企业职工带薪年休假实施办法》第10条规定：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

《企业职工带薪年休假实施办法》第11条规定：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算”，“前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资”，“职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第1款、第2款的规定执行。”

根据上述规定，在用人单位已支付职工月工资，双方因年假工资产生争议的情况下，如用人单位应支付职工未休年假工资，则应另行按照年假天数支付200%的日工资。

有一种观点认为用人单位安排职工休年假，是因为该职工在本单位工作达到了一定的期限，为本单位做出了一定贡献，故用人单位给予职工带薪休息的时间。如果按照在不同单位累计工作时间计算年休假天数，实则是让用人单位为职工在自己单位工作之前的劳动买单，，对用人单位并不公平。而且这种计算方式也会加大用人单位招聘职工的负担，导致招聘职工时，需要对职工此前的工作经历和工作年限进行核查，加大了用工成本。

另一种观点则认为，休年假是对劳动者休息权利的保护，在劳动者有证据证明自己的累计工作时间的情况下，应按照劳动者主张的累计工作时间计算应享有的年休假天数;如用人单位未安排年休假，则应按照劳动者累计工作时间计算的年假天数发放未休年假工资。

笔者认为：我国《宪法》规定，劳动者享有休息的权利。宪法规定劳动者休息权的目的在于使劳动者的体力和精力得到恢复，提高劳动效率，休息权与劳动权密不可分。而这项宪法性权利不应因劳动者变更工作岗位而被剥夺和减损。

年休假是对劳动者休息权利的落实和保护，无论劳动者在几家用人单位工作过，累计工作年限是劳动者劳动能力、工作经验、自身价值的体现，另一方面也是累计疲劳程度的反应和体力、精力得以恢复所需时间的体现。用人单位招聘职工时会对劳动者在同行业的工作时间、工作经验有一定的要求，同时在劳动者入职时确定的工资报酬也与该劳动者此前的工作年限和经验挂钩。那么，当涉及到劳动者休息的权利时，用人单位不能只着眼于劳动者丰富的工作经验而视其借以获得经验的累计工作时间于不顾，累计工作时间使劳动者在当前的工作岗位做出更大的贡献，使当前的用人单位能够享受更优质的人力资源，在此情况下，用人单位仅以劳动者在本单位的工作年限来确定其年休假天数显然是不合理的。

关于未休年假工资计算基数问题。在计算未休年假工资时，劳动者的提成工资、绩效工资等仍应与基本工资同样计入劳动者的月工资内，以劳动者除去加班工资以外的月收入总额来计算劳动者的日工资。劳动者虽未休年假，但用人单位已正常支付劳动者工作期间工资的情况下，双方因年假工资产生争议，如法院认定用人单位应支付未休年假工资，则应把已经支付的工资基数予以扣除，即按照劳动者未休年假的天数，每日另行支付200%的工资。

未休年假工资计算办法

案例：张某是某电子公司的员工，入职一年多公司都未安排休年休假，由于公司性质为制造业，经常加班，张某月薪标准为3000元，另外每月加班工资约1000元，后因个人原因，张某离职，离职后申请仲裁要求公司支付未休年休假工资报酬。庭审中，张某主张月薪3000元，加班费1000元，工资合计每月4000元，在职期间应享受5天年休假但公司未安排，要求仲裁委按照月工资4000元的标准作为计算基数，并按照300%计算五天未休年休假的工资报酬。裁决时，仲裁委未采纳张某关于年休假的计算方式，未按照月薪4000元而是按照每月3000元的工资标准确定日工资标准，并按照日工资的200%计算公司应当支付的年休假工资报酬，仲裁委为什么这样裁决?

一、计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照什么标准确定?

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条的规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。本案中张某月薪3000元，加班费每月1000元，按照《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，计算日工资时需剔除每月的加班工资，因此张某要求将加班工资计入计算基数不会得到支持。

二、未休年假工资报酬是日工资的200%还是300%?

《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。由于实践中劳动者未休假期间，用人单位是按照正常月薪支付工资，也就是说已经支付了100%的工资，因此在核算的时候，另行支付200%的工资即可。从该规定可以看出，带薪年休假的 300%工资报酬和法定节假日加班的300%加班工资含义不同。带薪年休假的300%工资报酬中已包含了用人单位支付职工正常工作期间的工资收入部分，实际为另付200%，而法定节假日加班工资是纯粹的300%。

辞职后还能要求补偿未休年假工资吗

案例：8月1日，李小姐硕士毕业后进入上海某家外资企业工作并担任高级设计师一职。双方签订了为期三年的，约定李小姐的每月薪酬为税前6000元。年10月9日，李小姐按照劳动合同法的规定提早一个月向公司提交辞职申请报告，公司批准了李小姐的辞职申请，并约定双方劳动关系在2009年10月31日解除。

办理离职手续时，对李小姐应休未休的年假是否应当支付全年，公司与李某各持己见。李小姐认为:年休假是法律赋予劳动者的权利，自己因为工作而没有休假，公司理应支付年休假工资。公司对此满腹委屈:并不是因公司原因而致双方的劳动关系解除，并且如果李小姐不离职，年底公司业务少时肯定会安排李小姐休年假，一年还没有过完，怎么能说是公司没让李小姐休假呢。况且员工休年休假通常应当提前书面申请，公司进行安排，李小姐没有提出休假申请，应视为其放弃休假，于情于理公司都不应当向李小姐支付休假期的工资。

本案中主要涉及三个问题:一是李小姐何时可以享受年休假，2009年应该享受多少天的年休假?二是李小姐主动提出辞职，是否仍须向其支付年休假工资?三是李小姐享受年休假是否应当提前向用人单位提出申请?

201月1日国务院《职工带薪年休假条例》第二条中有规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。年9月18日人力资源和社会保障部《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定:职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。

李小姐作为应届大学毕业生，其工作年限自进入该公司工作起开始计算。至2009年7月31日，李小姐在该公司连续工作满1年，根据上述规定，自2009年8月1日起她有权享受国家规定的带薪年休假。那么，李小姐有权享受多少天年休假呢?

《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定:职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的.部分不享受年休假。

其折算办法为:(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。

案例中，李小姐自2009年8月1日起才符合《企业职工带薪年休假实施办法》第三条的规定。李小姐在2009年的年休假天数按照前述法定公式，根据其在公司剩余的日历天数153天折算确定，即:153÷365×5≈2天。

那么该公司关于不应支付李小姐年休假工资的主张是否正确呢?

《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定:用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

其折算方法为:(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

根据该条款规定，用人单位与职工解除或终止劳动合同时，应该支付应休而休假期的工资。这里“用人单位与职工解除或者终止劳动合同”涵盖了“用人单位主动解除或者终止”和“员工主动解除或者终止”等情形。

因此该公司关于不是该公司原因而致双方的劳动关系解除，不应支付应休而休假期的工资的观点是错误的。

另外，法律并未规定员工享受年休假必须先向用人单位提出申请，相反却为用人单位设定了根据本企业生产工作的具体情况，统筹安排职工年休假的义务。所以该公司此主张也是错误的。

那么该公司应该支付李小姐多少应休而休假期的工资呢?按照前款折算公式，李小姐2009年在该公司已过应享受休假的日历天数为8月1日到10月30日，共计92天，李小姐应休未休假天数的正确公式应该为:92÷365×2=0.5天，

结果不足1天，所以该公司无需支付李小姐2009年应休未休年休假工资。

从上面的案例分析结果来看，员工在辞职时是能要求补偿未休年休假工资的，但具体补偿金额需按《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定处理。

我国的《企业职工带薪年休假实施办法》第九条、第十条规定：

1、用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。

2、用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

3、用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

由上述的内容可知，如果劳动者在本年度内有应休而未休的年休假，对于应休而未休的年休假的天数，用人单位应按照其日工资收入的300%支付未休年休假工。

年假工资计算方法

1、年假安排及未休年假的工资怎么算

用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。职工未休年假的工资计算：对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

2、离职时年假工资怎么算

用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

法定年假规定是怎样的

职工带薪年休假条例全文

第一条 为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。

第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

第三条 职工累计工作已满1年不满的，年休假5天;已满10年不满的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期

第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;

(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;

(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;

(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;

(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

第六条 县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。

案例：张某是某电子公司的员工，入职一年多公司都未安排休年休假，由于公司性质为制造业，经常加班，张某月薪标准为3000元，另外每月加班工资约1000元，后因个人原因，张某离职，离职后申请仲裁要求公司支付未休年休假工资报酬。庭审中，张某主张月薪3000元，加班费1000元，工资合计每月4000元，在职期间应享受5天年休假但公司未安排，要求仲裁委按照月工资4000元的标准作为计算基数，并按照300%计算五天未休年休假的工资报酬。裁决时，仲裁委未采纳张某关于年休假的计算方式，未按照月薪4000元而是按照每月3000元的工资标准确定日工资标准，并按照日工资的200%计算公司应当支付的年休假工资报酬，仲裁委为什么这样裁决?

一、计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照什么标准确定?

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条的规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。本案中张某月薪3000元，加班费每月1000元，按照《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，计算日工资时需剔除每月的加班工资，因此张某要求将加班工资计入计算基数不会得到支持。

二、未休年假工资报酬是日工资的200%还是300%?

《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。由于实践中劳动者未休假期间，用人单位是按照正常月薪支付工资，也就是说已经支付了100%的工资，因此在核算的时候，另行支付200%的工资即可。从该规定可以看出，带薪年休假的 300%工资报酬和法定节假日加班的300%加班工资含义不同。带薪年休假的300%工资报酬中已包含了用人单位支付职工正常工作期间的工资收入部分，实际为另付200%，而法定节假日加班工资是纯粹的300%。

辞职后还能要求补偿未休年假工资吗

案例：20xx年8月1日，李小姐硕士毕业后进入上海某家外资企业工作并担任高级设计师一职。双方签订了为期三年的，约定李小姐的每月薪酬为税前6000元。20xx年10月9日，李小姐按照劳动合同法的规定提早一个月向公司提交辞职申请报告，公司批准了李小姐的辞职申请，并约定双方劳动关系在20xx年10月31日解除。

办理离职手续时，对李小姐20xx年度应休未休的年假是否应当支付全年，公司与李某各持己见。李小姐认为:年休假是法律赋予劳动者的权利，自己因为工作而没有休假，公司理应支付年休假工资。公司对此满腹委屈:并不是因公司原因而致双方的劳动关系解除，并且如果李小姐不离职，年底公司业务少时肯定会安排李小姐休年假，一年还没有过完，怎么能说是公司没让李小姐休假呢。况且员工休年休假通常应当提前书面申请，公司进行安排，李小姐没有提出休假申请，应视为其放弃休假，于情于理公司都不应当向李小姐支付休假期的工资。

本案中主要涉及三个问题:一是李小姐何时可以享受年休假，20xx年应该享受多少天的年休假?二是李小姐主动提出辞职，是否仍须向其支付年休假工资?三是李小姐享受年休假是否应当提前向用人单位提出申请?

20xx年1月1日国务院《职工带薪年休假条例》第二条中有规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。20xx年9月18日人力资源和社会保障部《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定:职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。

李小姐作为应届大学毕业生，其工作年限自进入该公司工作起开始计算。至20xx年7月31日，李小姐在该公司连续工作满1年，根据上述规定，自20xx年8月1日起她有权享受国家规定的带薪年休假。那么，李小姐有权享受多少天年休假呢?

《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定:职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

其折算办法为:(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。

案例中，李小姐自20xx年8月1日起才符合《企业职工带薪年休假实施办法》第三条的规定。李小姐在20xx年的年休假天数按照前述法定公式，根据其在公司剩余的日历天数153天折算确定，即:153÷365×5≈2天。

那么该公司关于不应支付李小姐年休假工资的主张是否正确呢?

《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定:用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

其折算方法为:(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

根据该条款规定，用人单位与职工解除或终止劳动合同时，应该支付应休而休假期的工资。这里“用人单位与职工解除或者终止劳动合同”涵盖了“用人单位主动解除或者终止”和“员工主动解除或者终止”等情形。

因此该公司关于不是该公司原因而致双方的劳动关系解除，不应支付应休而休假期的工资的观点是错误的。

另外，法律并未规定员工享受年休假必须先向用人单位提出申请，相反却为用人单位设定了根据本企业生产工作的具体情况，统筹安排职工年休假的义务。所以该公司此主张也是错误的。

那么该公司应该支付李小姐多少应休而休假期的工资呢?按照前款折算公式，李小姐20xx年在该公司已过应享受休假的日历天数为8月1日到10月30日，共计92天，李小姐应休未休假天数的正确公式应该为:92÷365×2=0.5天，

结果不足1天，所以该公司无需支付李小姐20xx年应休未休年休假工资。

从上面的案例分析结果来看，员工在辞职时是能要求补偿未休年休假工资的，但具体补偿金额需按《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定处理。

网友的困惑：

好像在某文件中看到过，年假未休成的，用人单位应该按三倍来折算工资的，但是有的公司只按2倍来折算，还说什么，有一倍已经含在工资里了，我就不太明白，怎么含在工资里的?就拿人家休了年假的来说，休年假那天也是正常给工资的，又不是扣一天工资，那没休的不还是应该给三倍的工资?

你说的某文件应该是《职工带薪年休假条例》。其中对年休假未用完的情况是这样规定的：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”这一条款表明以下两层意思：

1、年休假使用不掉，既是单位的决定，也要得到员工的同意;

2、未休年休假需要支付三倍工资报酬。

可以发现，该条例没有说到两倍工资的问题。那两倍的说法是哪里来的呢?

人力资源和社会保障部针对《职工带薪年休假条例》发布了《企业职工带薪年休假实施办法》这一具体实施细则，明确了操作中产生的一些问题。这个《办法》中第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”

这一条款的关键就在最后一句话。显然，《办法》解释了三倍工资报酬的计算方式，提出三倍工资是包括正常工作期间的工资收入的。从薪资计算角度来看，年休假未休，公司没有拖欠工资的话，就意味着计算工资时发了正常上班的工资，换句话说，已经有一倍的工资发过了。岁末再对未休年休假进行整理清算时，只需要发剩余的那两倍就可以了。

因此，说发三倍和发两倍其实是一个意思，只不过要抓住一个重点：应该休的那天年休假所对应的工作日已经发过工资。这就是一倍的差距来源。

[未休年假可以拿到三倍工资吗？]

案情简介

郑先生和苏先生就职于北京某饭店，从事工程部综合维修工工作。因饭店经营不善，面临倒闭，2016年1月28日，北京某饭店向苏先生和郑先生等几十名员工签发了解除劳动关系通知书。2016年2月，苏某和郑某等多人去某区劳动仲裁委申请了劳动仲裁，要求饭店支付拖欠的工资及解除劳动关系经济补偿金。随后郑先生和苏先生又到律师事务所咨询，接待律师告知二人，他们手中有部分工程部的《排班表》，从上面显示，二人存在加班的情况，如他们愿意，还可以再次申请仲裁，要求单位支付加班费和未休年假工资。在律师的协助下，郑先生和苏先生又向某区劳动仲裁委提起二次仲裁申请，主张工作日延时、双休日、法定节假日加班费以及未休年假工资等费用。

庭审时，郑先生和苏先生向法庭提交了劳动合同、解除劳动关系证明、银行工资明细、排班表等证据。北京某饭店提交了《关于工程部班次及工资调整方案》，上面显示：“工程部现有四名员工，以现有状况无法正常运行，特此申请班次的调整……现将员工工资每月提升1000元作为加班费，从2015年11月1日起执行。”文件下方有饭店负责人、郑先生和苏先生的签名。质证时，郑先生和苏先生二人对该份文件的真实性认可。饭店的代理人对两人提交的《排班表》真实性不予认可，认为《排班表》上面有涂改的痕迹，饭店的排班表由人事部门掌握。郑先生和苏先生的代理律师向仲裁委提出了调查取证的申请，希望仲裁委能够向饭店调取工程部的《排班表》原件，仲裁员同意了调取原件的申请。恢复庭审后，饭店提交了2013年、2014年、2015年的工程部《排班表》，上面的内容虽然与劳动者提交的《排班表》有部分不一致，但基本是相同的，郑先生和苏先生对这份排班表的真实性予以认可。同时，饭店又提交了一份劳动部门《关于某饭店执行综合计算工时工作制的批复》，上面显示劳动部门同意饭店的关于综合计算工时工作制的申请，对这份证据的真实性郑先生和苏先生也是认可的。

庭审结束后，承办该案的仲裁员要求双方按照各自的主张及根据饭店提交的《排班表》进行统计和计算加班时长。因为单位实行的是综合计算工时工作制，故郑先生和苏先生的代理律师按照综合计算工时工作制的计算方法，将工作日和周六日的加班时长进行计算，又单独将法定节假日的加班时间进行计算，将计算结果交给了仲裁委。

某区仲裁委认为：郑先生和苏先生的工作岗位执行综合计算工时工作制，故两人要求饭店支付休息日加班费的请求依据不足，不予支持。郑先生和苏先生主张超时加班费(除去法定节假日)，经核算，除去工作期间的吃饭时间，郑先生和苏先生的工作时间每年未超过2000小时(8小时×20.83×12个月)。依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第三款之规定，饭店应向郑先生和苏先生支付从入职开始之日至2015年10月31日期间法定节假日加班费XX元(计算方法：月工资÷21.75÷8小时×法定节假日加班小时数×300%)。依据《职工带薪年休假条例》第五条之规定，郑先生和苏先生按照其工作年限每年享有五天的年休假，但饭店并未安排其休息，也未支付费用，故饭店应支付两人2015年未休年假工资XX元(计算方法：月工资÷21.75×5天×200%)。

律师解析

在司法实践中，劳动者主张加班费一般很难得到审理机关的支持，主要原因是劳动者没有关于加班的证据，而《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条有规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任”。也就是主张加班费的举证责任主要在劳动者一方。本案中，郑先生和苏先生两人手里有饭店的《排班表》复印件，迫使饭店提交了《排班表》原件，得到了仲裁委的支持。律师提示劳动者：如果单位确实安排劳动者加班，又不予调休或不支付加班费，如劳动者想要主张自己的合法权益，务必要保留好相关加班的证据，如加班申请单、加班审批单、排班表、考勤表等证据，否则很难得到支持。

就法定节假日加班费部分，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬”的规定，本案中裁决对于劳动者在法定节假日加班费计算方式中乘以了300%。律师提示劳动者：在主张加班费立案时，要记得按照工作日、休息日、法定节假日的不同情况，乘以相应的百分比来确定主张的数额，避免主张的加班费过少。

根据《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”。第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”本案中，两位劳动者累计工作年限都不满10年，所以他们2015年的年假应该是5天，单位未能安排他们休年假，应当支付未休年假工资。律师提示：在司法实践中，劳动者需要对自己的工作年限进行举证，并且要注意工作的连续性，举证方面可以提交社保记录或与之前单位的劳动合同、之前单位出具的劳动关系时间的证明等证据。连续累计的工作年限越久，能争取到的年假天数也就越多。

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