职场之工作与家庭如何平衡

以下是小编整理的职场之工作与家庭如何平衡，本文共4篇，欢迎阅读分享，希望对大家有帮助。

职场之工作与家庭如何平衡

工作与家庭的平衡确实是一个鱼与熊掌难以兼得的问题，需要相当的承诺和持续的沟通才能很好地解决。家庭和工作的协调需要夫妻双方有很好的默契，每个人都要有付出。

在我和我太太结婚前，她就知道我会有忙碌的一生，但她也知道我不会成为完全的工作狂，会尽量在有限的时间中挑出最适当的方法陪家人。因为我们有这个默契，所以她从来没有抱怨过我工作太努力。

在我做论文时，我和我太太的默契就是：我一天要工作14个小时，除非我有会议，要不都在家里做。我花了两个月的奖学金买了台电脑和调制解调器(当时很贵的)，就这样每天在家把我的论文做完的。

上班后，我们的协议是我星期一到星期五工作到很晚，甚至常常不能和家人吃晚饭，但是我周末不上班，而且每年我会把我的年休假(20天)休完。当然，这也有破例的时候，在家里最忙的那些日子(像在盖房子时、生孩子后)，我一天只工作8小时;公司很忙时，周末我也去加班。但是，以上的原则保证了我在大多数时候能毫无困难地平衡事业与家庭的关系。

我在中国工作时应酬较多，但是只要能带家人去的，我就带她们去。有些公司的团队活动，我们尽量设计成可带全家的`形式。目前我太太希望我每周回家晚餐次数多些，我还在努力中。

现在我也给我的家人看网上的帖子，有时她们也出些主意。我女儿还要做一个她自己的个人主页。孩子成长得太快，我才适应儿童期的女儿，她们已进入青春期了。偶尔她们也会抱怨，我给别的青少年那么多时间，留给她们的太少，这我也在调整中。

家庭和谐不是单方面的付出，而是双方在互信的基础上达到默契，才能得到的。

最后，我赠给大家六个秘诀，帮助你管理时间，更好地平衡你的工作和家庭生活。

1.划清界限——对家人或女朋友做出承诺，而且一定要做到。比如我就与妻子达成“君子协定”:周末尽量不工作。到了周末，我常会收到一些有意思的沙龙、讲座、餐会等邀请，但是我基本上不参加，

2.忙中偷闲——不要一投入工作就忽视了家人。例如，即使你在学校非常忙，如果你知道女友不舒服，你也一定要记得打电话问候她，不要吝啬于表达你的关心。有时10分钟的体贴比10小时的陪伴更让人受用。

3.闲中偷忙——学会怎么利用时间碎片。例如：家人睡午觉的时候，你就可以利用这段空闲时间，上网看看你的实验结果，或回复你的电子邮件。例如每天搭车或等车时，处理不重要的短信，或打可以等的电话。有一次，我和同事出差去杭州、南京、上海三个城市，回来后，他们都抱怨出差太忙，累积了很多电子邮件没有回复。但是，我的全部处理完了，因为我把电子邮件做了同步，在飞机上、车上，已经处理完了，而他们在旅途中只是聊天、发呆、睡觉。

4.好好管理时间——既然已感觉到时间不够用了，就更应该好好安排和管理有限的时间。每天结束后，把一整天做的事记下来，每15分钟为一个单位(例如，1:00——1:15等车，1:15——1:45搭车，1:45——2:45与朋友喝茶)。在一周结束后，分析一下，这周的时间如何可以更有效率地安排?有没有活动占太大的比例?有没有方法可以提高效率?

5.注重有质量的时间——时间不是每分钟都一样的。当我的家人欣赏韩剧时，如果我能坐旁边，用我的笔记本电脑处理我的电子邮件，她们就认为我陪她们了。但是，当我们一家人在玩游戏时，一定需要我全神贯注，甚至连手机都应该关掉。另外，多观察家人最喜欢什么，在度假、周末尽量配合他们。要记得他们平时为你牺牲很多，度假、周末是你补偿的机会。

6.言出必行，同时要制定较低的期望值——如果你想请两个星期的假，但是又不确定老板会不会批准，就不要把话说太满，只告诉家人请一个星期的假，这样如果老板批准两个星期的假期，你就能带给家人一份惊喜。

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一位母亲在陪孩子看球赛时用iPad回复邮件，或者家庭野餐时父亲用视频与同事沟通，这都是公私一体化的表现。很多人坚持将工作与生活区分开，而另一些人认为二者一体化会更惬意。究竟怎么做才合适?以下是来自全球9家最知名企业的高管关于work-life的态度。

迪士尼CEO马克・温伯格(Mark Weinberger)

――“你必须明确什么是最重要的。”

“你会经常因错过某些事情而内疚，就像我有一次为了给在南加州大学的女儿搬宿舍，错过了在欧洲的世界经济论坛。”温伯格说。但这就是他为自己设立的原则，需要陪孩子的时候拒绝一切工作。一次他在中国参加活动，被记者问到是否会跟同事去登长城时，他说不会去，因为他要回华盛顿，第二天带他的女儿去参加驾驶考试。

“后来，我收到数百封电子邮件：没有一个人记得我很棒的演讲，但每个人都记得因为我的女儿，我回家了。”他说。

“我知道以身作则的力量有多大。即使你告诉员工只关注工作时间他们的作为，而你自己却在不分时间地随时办公，这将让员工感觉自己并没有被真正地许可休假。”他补充道。

百事公司CEO卢英德(Indra Nooyi)

――“每天都要决定是否要扮演母亲或者妻子的角色。”

卢英德并不认为女性可以同时身兼数职，她说：“女人无法获得一切，但是我们可以尽量做到最好。”通过精心的安排与计划，卢英德算是个勉强称职的母亲。她也相信女儿会给她一个好的评价。

卢英德有两个女儿，她的私人助理会替她管教女儿。例如当女儿为了想要做什么事而往公司打电话请示时，私人助理会拿些卢英德准备好的测试题给孩子做。回答正确才可以如愿去看电视、玩游戏或者与跟朋友们玩。

摩根大通首席财务官玛丽安・雷克(Marianne Lake)

――“有时你会错失家庭生活中的感动或工作中重要的机遇，而这时你需泰然处之。”

“我现在是三个孩子的母亲，我要经常协调工作和家庭并在二者中做出选择。当两者冲突时，我会把孩子们放在第一位，而我很幸运，我的公司尊重我的这种选择。”

当然，有时雷克下班回家时孩子们已经睡着了，她说还是要作出一些牺牲的，二者兼顾总无法尽善尽美。

谷歌前首席财务官帕特里克・皮切特(Patrick Pichette)

――“人生是一场博弈，尤其在工作与生活之间。”

在谷歌工作七年后，皮切特辞去了工作，因为他想花更多的时间陪他的妻子。“我们为工作付出很多，为了更好地陪家人决定辞职也是种付出。”他说：“很庆幸接下来的日子里我不必再继续生活与工作间的博弈，为此我心存感激并会及时行乐。

雅虎首席执行官玛丽莎・梅耶尔(Marissa Mayer)

――“不要在工作上累积负面情绪。”

梅耶尔当初分娩只请了两周产假，他没有在家跟丈夫和儿子多呆几周，但她采取了另一种折衷的方式――在办公室旁边建立了一个幼儿保健室，将孩子带到公司。

梅耶尔告诉员工要懂得掌握节奏，她说，当你为了工作而放弃家庭娱乐时，那些错过的东西会使人对工作产生愤懑心理。因此她告诉员工要掌握自己的节奏，尽量不错过精彩生活的同时，找机会把错过的事情补上，但前提是尽量保证工作。

GAP前联席首席人力资源官埃里克・西弗森(Eric Severson)

――“今天的员工不应该局限于办公室。”

西弗森负责推动GAP公司“工作生活一体化”的活动。他与百思买的女高管们谈话时，她们让他意识到工作与生活的平衡还无法达到。于是他去询问员工要达成平衡需要社么样的管理方式。得到的答案是，不希望被限制在办公室，在公司之外，在家里也能工作。

谷歌前高管、Weebly首席财务官金姆・贾巴尔(Kim Jabal)

――“不论在办公室还是在家，灵活的时间安排会让生活更惬意。”

灵活性是实现工作与生活平衡的关键。为了家庭聚餐，她可以早下班，尽管这意味着晚上聚餐结束的时候她要花几小时完成她的工作。“严格的工作时间和工作地点会束缚员工的私生活。”贾巴尔说。

贾巴尔每天的日程就是早上用一个小时时间送孩子上学，上午9点到下午5点认真工作，晚餐一定要和孩子们吃，然后自己晚上在家里再工作三小时。员工整体工作时常相同，具体间断情况随需要而定。

Alphabet的首席财务官露丝・波拉特(Ruth Porat)

――“是否把工作代入生活，这要看现实情况是否需要你这样做。”

波拉特不相信工作与生活之间有平衡状态，他鼓励员工实现二者的融合。让家人了解你的工作并从他们那获得支持，既促进工作又增进亲情。

波拉特在金融危机高峰时曾创下夜晚在摩根士丹利连续工作时间最长的记录。“有一个晚上我们通宵达旦地工作，回到家看到三个儿子给我留的字条，用幼稚的语言告诉我：他们支持我的工作。”

维珍主席理查德・布兰森(Richard Branson)

――“你应该把工作与生活良好的结合，因为归根结底它们都是为了活着。”

“为什么要把工作和生活看成两个对比的方面，不论工作还是娱乐他们的目的是一样的。”布兰森说。

试图将二者分离最后会让你很痛苦。有时候家人发生紧急情况，你必须再这个时候离开办公室，反之亦然。布兰森甚至会向他的孩子解释工作上的问题，他相信让孩子参与到你的工作中会帮助他们从自己的角度理解生活。

Facebook首席运营官雪莉・桑德伯格(Sheryl Sandberg)

――“工作与家庭是交叉存在在生命里的。”

“如何调节工作与生活的关系”，这个命题给大家造成误导，它让你思考如何在二者间博弈而不是让二者和谐共存。

虽然你无法同时承担领导、母亲、妻子等多个角色，却可以把它们集中在你的身上体现，尽最大可能去融合几个身份。

家庭与工作的平衡-女性地位的可变性与不变性

现代女性在家庭与工作中的地位成为社会学界普遍关注的话题.当今社会虽然大部分女性在一定程度上摆脱了家庭的束缚,但男性在家庭中的优势地位仍非常突出;女性虽然已获得经济的独立,可以从事一些职业,承担一些职责,但是男女工作上的差异仍广泛地存在着.她们处理家庭与工作关系的现状,充分反映了女性地位的`不变性与可变性.

越来越多有创新的好主意，一定能给员工带来更多福利，缓解工作与生活的冲突，只是，我们可能需要重新审视和认真思考真正意义上长期有效的work-life balance.

七月盛夏，正如往年一样，大学毕业生潮水般涌入各种社会工作岗位，人力资源从业者们愈发的忙碌起来，吸引、招聘、保留，孜孜不倦。与此同时，根据有关调研结果显示，目前中国各大企业人才流失情况依然严重。企业人力资源部门不断创新，从物质待遇到员工福利，从灵活机制到职业发展，很多企业意识到要吸引和保留优质人才，不得不使出浑身解数。即便如此，大量的人才流失，还是成为企业老总的心头隐痛。

为了缓解这样的困境，越来越多的HR从业者，研究学者提出了让员工“平衡生活与工作”(work-life balance)的机制来进一步保留核心人才。事实上，HR们也已经在行动：灵活的工作时间、更多的带薪假期、孕期女员工的特别待遇、各种员工家庭聚会……

很多人力资源经理坦言，有时候不得不花费心思构思新的平衡举措，觉得自己像是在做活动策划。诚然，我们有理由相信，越来越多有创新的好主意，一定能给员工带来更多福利，缓解工作与生活的冲突，激发大家对企业的信任与依恋感。只是，我们可能需要重新审视和认真思考真正意义上长期有效的work-life balance.

一个人从进入社会开始工作一直到职业生涯的结束，期间伴随这种变化的，是一个人一生的跌宕起伏，因此我们不能简单的去谈工作与生活的平衡，就好像一家餐馆不能永远卖那几道菜，我们真正需要探求的是，在不同的人生阶段，我们的员工到底需要什么。

德勤一直提倡借助职业个性化(MCC：masscareer customization)设计规划员工个性化的职业发展。职业个性化从4 个维度： 步调与速度(pace) ， 工作量与强度(workload)，工作地点与时间灵活度(location/schedule)，职务角色(role)为员工提供职业选择的途径，充分理解轮岗，与员工职业目标和个人需求一致，建立职业发展良性波动，

当人们初涉职场，会拥有很强的工作动力与激情，追求事业发展和基础物质条件积累。在这个阶段，员工对工作量和工作地点等，通常不会太过介意，在工作步调与速度上，正处于大踏步地前进期，当然，此时他们的职务角色还是比较基础和初级的。通常这个阶段会维持在员工进入社会的0～3年间。在而后的4～7年，情况开始慢慢变化，如果说之前的3年，员工在自己的职业发展上不断的“试错”，也并不很介意“流离失所”的工作场所，那么在现阶段，他们开始关注精专的工作领域以及稳定的家庭关系，尤其对女性员工来说，可能要完成更重要的人生使命，而同时他们在企业中的职务角色，也逐渐重要起来。

那么我们有理由相信，这个时候如果能够给予他们更多稳定的物质待遇，家庭维系方面的福利，抑或职务角色转换，对保留核心员工，应该是具有吸引力的。

不同，他们也已经是企业的中流砥柱，那么针对该群体我们又应拿出什么政策和制度来增加他们对组织的依附感，如果能为他们提供个性化的发展路径，会不会比单说“work-life balance”来的实在一点，保留住这些核心人才意义重大，人力资源经理们应该好好想一下应该如何将员工职业发展，个人生活及发展步伐整合起来。当然，热热闹闹的探讨了这种有意思的“客制化”的员工发展路径设计与保留机制后，我们也明白在实操层面其实并不容易。

个性化的设计，意味着HR不能只拿出所谓的工具和方法，任何一种机制的运行背后，都要拥有大量数据信息的收集和分析的支撑。这就首先要求该企业具有一定规模，才能收集到更合理的分析报告，也可能产生更多让员工自主选择的机会。其次，这项工作要求一线的管理经理们，要不断地与员工进行紧密地沟通，将员工的心声及时，准确的传达给HR，后者才能做出正确的政策制定，实施。另外，这也不得不迫使很多刻板，严肃，专制的高层管理者转变管理风格，企业文化氛围以适应这种需要多维度沟通的“上传下达”的工作要求。

纵然难度重重，但是其实我们已经欣喜的看到很多企业运用MCC成功的降低了员工离职率，增加了员工满意度和敬业度。我们有理由寄希望于此，随着经济社会的整体发展和企业的自主能动性的提高，会有越来越多企业及员工得益于个性化的职业发展，实现真正的work- life balance.

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